Neues für Ältere

Im demografischen Wandel braucht es vorbildliche Weiterbildungskonzepte für ältere Mitarbeiter. Solche Konzepte wurden Mitte Februar 2012 vom Bundesinstitut für Berufsbildung auf der Bildungsmesse didacta mit dem Weiterbildungs-Innovations-Preis ausgezeichnet. Die prämierten Projekte zeichnen sich nicht zuletzt dadurch aus, dass sie die Lernmotivation der älteren Mitarbeiter wecken und Brücken zwischen deren Interessen und den Interessen der Betriebe bauen.

'Man braucht Inspiration zum Lernen. Man muss davon überzeugt sein, dass es einem etwas bringt.' Was Professor Dr. Friedrich Hubert Esser, Präsident des Bonner Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB), in seiner Laudatio bei der Verleihung des Weiterbildungs-Innovations-Preises (WIP) auf der didacta 2012 als Schlüssel für die Lernmotivation benannte, gilt nicht nur für den Einzelnen. Auch Unternehmen müssen überzeugt sein, dass es ihnen etwas bringt, Mitarbeitern Weiterbildung zu ermöglichen. In Bezug auf ältere Mitarbeiter hielt sich diese Überzeugung lange in Grenzen. Diese Zeiten sind jedoch vorbei.

'Angesichts von neuen, mit dem demografischen Wandel verbundenen Trends wie der Rente ab 67 sowie dem spärlicher werdenden Zustrom junger Fach- und Führungskräfte erkennen immer mehr Unternehmen die Notwendigkeit, ihre älteren Mitarbeiter länger wertschöpfend im Unternehmen zu halten', so Esser. Damit ist auch die Weiterbildungsteilnahme von Mitarbeitern im Alter von 50 plus gestiegen. Die Anbieter haben die neuen Impulse aus der Wirtschaft aufgenommen und bieten mehr Maßnahmen für Ältere an. Und auch die älteren Mitarbeiter zeigen verstärkt Bereitschaft zur Fortbildung. 'Sie merken, dass dies keine Zwangsmaßnahme ist, sondern eine Möglichkeit, attraktive Karriereschritte anzustreben', so Esser.
 
Trotzdem gilt auch, was Dr. Stefan Porwol, Staatssekretär im Niedersächsischen Kultusministerium, bei der Preisverleihung in Hannover in seiner Laudatio ansprach: 'Obgleich in den Betrieben das Wissen und die Erfahrung älterer Kollegen geschätzt werden, erkennen noch nicht alle Unternehmen die Notwendigkeit einer verstärkten Qualifizierung der Älteren.' Das zeigte sich nicht zuletzt in der vergleichsweise geringen Zahl der Einreichungen für den WIP. Nur vierzehn Konzepte landeten auf dem Tisch der Juroren. Zwar hatte das BIBB durch die thematische Fokussierung auf Weiterbildungsmaßnahmen für ältere Mitarbeiter mit einem Rückgang der Teilnehmerzahl gerechnet. 'Aber als es dann derart wenige Bewerbungen waren, waren wir doch enttäuscht', räumte BIBB-Sprecher Andreas Pieper ein. Es gibt also durchaus Bedarf an guten Vorbildkonzepten. Die nun prämierten Projekte sind aus Sicht des BIBB solch inspirierende Wegweiser.
 
Ältere Frauen als Aspiranten für Führungsposten

Ein Konzept, das eindrucksvoll belegt, wie Betriebe eine Personalgruppe, die in der Vergangenheit doppelt benachteiligt war, gezielt fördern können, ist das mit einem Sonderpreis prämierte Projekt 'Female Professionals – Frauenpotenziale in Betrieben nutzen'. Initiiert wurde es vom Arbeitskreis Arbeit und Leben e.V., Wuppertal. Es richtet sich an Frauen 50plus – eine Mitarbeitergruppe, die bislang von den wenigsten Unternehmen gezielt für Fach- oder Führungspositionen weiterentwickelt wird. Und das, ob­­wohl ältere Frauen auf diesen Posten sehr gut gebraucht werden könnten. 'Frauen dieser Altersgruppe sind oft sehr erfahren und qualifiziert, hoch motiviert, sozial und kommunikativ kompetent', so BIBB-Sprecher Andreas Pieper. Den Firmen ist dies häufig zu wenig bewusst. Und auch die Frauen selbst sind oft allzu zurückhaltend, trauen sich mitunter zu wenig zu bzw. kommen gar nicht erst auf die Idee, eine Führungsposition anzustreben. 'Das liegt vermutlich daran, dass diese Frauen-Generation noch in dem Sinne sozialisiert worden ist: Fürs Führen seid ihr nicht geeignet', meint Esser. Das ausgezeichnete Projekt setzt daher an beiden Punkten an – bei den Unternehmen wie auch den Frauen, die dazu motiviert werden sollen, sich ambitioniertere Ziele zu setzen.

Im Zentrum stehen zwei neue Instrumente: der 'FrauenPotenzialCheck' und der 'FrauenKomPass'. Der Potenzial-Check hilft Unternehmen bei der Bestandsaufnahme: Wie ist es um unternehmerische Ziele bestellt? In welcher Situation befindet sich die Firma? Welche Veränderungsvorhaben sind geplant? Welche Personal- und Qualifikationsbedarfe gibt es? Wie steht es um die Personalstruktur? Daraus ergeben sich Einsichten in die aktuelle Situation – und damit potenzielle Entwicklungsmöglichkeiten weiblicher Angestellter. Komplettiert wird dies durch den Frauen Kompass, der dazu dient, Bildungsabschlüsse sowie berufliche und außerberufliche Kompetenzen der älteren Frauen im Betrieb zu ermitteln.

Beides führt oft zu regelrechten Aha-Effekten: Die Unternehmen sind überrascht, vor welchen Herausforderungen sie stehen und wie gut sie die Frauen eigentlich auf Fach- und Führungsposten gebrauchen könnten. Und die Frauen bekommen erstmals ein Gespür dafür, was sie an Fähigkeiten und Kompetenzen mitbringen. Auf Basis der Ergebnisse können schließlich Personalentwicklungskonzepte erarbeitet und vereinbart werden, die für beide Seiten passgenau sind – für die Frauen wie auch die Unternehmen.

So bekommen ältere Facharbeiter Lust auf Weiterentwicklung

Auch bei dem mit dem WIP-Hauptpreis ausgezeichneten Konzept geht es nicht zuletzt darum, Brücken zu bauen zwischen Mitarbeiterpotenzialen und -interessen und Unternehmenszielen. 'Entwicklungsbegleitung (ENWIBE) – ereignisorientierte Entwicklungsgespräche zur Steigerung von Lernbewusstheit und Lerngestaltungskompetenz bei Mitarbeitenden in Produktion und Handwerk' heißt das Verbundprojekt unter Ägide des TransferZentrums für Neurowissenschaften und Lernen (ZNL) in Ulm. Kernpunkt des Konzepts ist der Einsatz von speziell geschulten internen oder externen Entwicklungsbegleitern in kleinen und mittleren Produktions- und Handwerksbetrieben.

Die Entwicklungsbegleiter sprechen regelmäßig mit den Mitarbeitern über deren bisherige Lebens- und Lernerfahrungen, ermitteln deren individuelle Kompetenzen und Potenziale und setzen diese in Bezug zu den arbeits- und produktionsbezogenen Anforderungen im Unternehmen. Daraus ergeben sich individuelle Veränderungsprojekte – von arbeitsplatzergonomischen Neuerungen bis hin zu auf den Einzelnen zugeschnittenen Lernpfaden. Wichtig dabei: Die Mitarbeiter erfahren Wertschätzung, die individuelle Ansprache motiviert sie zur Weiterentwicklung. 'Die Gespräche setzen genau da an, wo die älteren Mitarbeiter ein Selbstverständnis als Profi entwickelt haben, da, wo sie wachsen können. Dies entspricht neuen Erkenntnissen der Hirnforschung', lobte BIBB-Präsident Esser.

Als besonders wertschätzend und Ältere zum Lernen animierend bewertete die BIBB-Jury darüber hinaus ein Projekt, das die auf technische Weiterbildung spezialisierte Firma R & S Keller aus Wuppertal für das Unternehmen Heidenhain umgesetzt hat: Im Rahmen des 'Heidenhain Interactive Training' werden ältere Facharbeiter per multimedialem Selbstlernsystem, Arbeitsheft und Original-Programmierplatz im Bedienen und Programmieren sogenannter CNC-Steuerungen geschult. Dies sind Steuerungssysteme für Werkzeugmaschinen und damit verbundene Computer. Die Jury hob u.a. Abwechslungsreichtum und Anschaulichkeit des Blended-Learning-Systems hervor.