'Diversity Management ist lebensnotwendig'

Das Thema Diversity Management steht aktuell weit oben auf der Agenda der Personalressorts. Das zeigte der Kongress der Deutschen Gesellschaft für Personalführung Anfang Juni 2011 in Wiesbaden sehr deutlich. Input zum Thema lieferte dort unter anderem Rainer Strack von der Boston Consulting Group (BCG), der auf der Grundlage einer BCG-Studie einen Blick ins Diversity-Management europäischer Firmen bot. Im Interview hat managerSeminare nachgehakt.

Herr Professor Strack, in Ihrer Studie haben Sie besonders das Thema Diversity Management in den Blick genommen. Gesprochen wird über das Thema schon lange. Urplötzlich scheint es aber einen immensen Bedeutungsschub erhalten zu haben. Wie kommt das?

Prof. Dr. Rainer Strack: Zumindest in den Großunternehmen ist das Thema aktuell tatsächlich sehr präsent. An Bedeutung gewinnt es aber seit Jahren. Nur war es während der Wirtschaftskrise, in der sich die Unternehmen auf das Hier und Jetzt konzentriert haben, etwas aus dem Blick geraten. Es gab sozusagen eine Aufmerksamkeitspause. Jetzt heben die Unternehmen wieder den Kopf, schauen fünf bis sechs Jahre voraus, und sehen, dass  die Herausforderungen, die mit den Facetten des Themas verbunden sind, noch viel größer geworden sind.

Ãœber welche Facetten reden wir konkret?

Strack: Grundsätzlich hat Diversity mannigfaltige Dimensionen, denn Vielfalt beginnt schon bei unserer eigenen Identität und ihrer sozialen und kulturellen Verwurzelung. In unserer Studie konzentrieren wir uns auf Age Diversity, Gender Diversity und Nation Diversity und haben Diversity über diese drei Teilbereiche operationalisiert.

Was sind die wichtigsten Treiber des Themas?

Strack: Das sind vor allem drei. Erstens die zunehmende Zersplitterung des Kundenmarktes. In Europa beispielsweise werden Kunden immer älter, multikultureller und die Kaufkraft von Frauen nimmt stetig zu. Um adäquate Produkte anbieten zu können, bedarf es eines tiefen Verständnisses der Präferenzen dieser Gruppen. Und dieses erreicht natürlich am besten ein Unternehmen, dessen Belegschaft ähnlich zusammengesetzt ist wie der Kundenmarkt. Im Idealfall spiegelt auch das Management den Kundenmarkt wider. Zweitens die Globalisierung.  In den entwickelten Ökonomien erzielen die meisten Industrien ihre größten Wachstumsraten außerhalb ihres Heimatmarktes. Gleichzeitig fordern junge Unternehmen auch in den sich entwickelnden Märkten etablierte europäische Firmen heraus. Deshalb braucht man Mitarbeiter, die die neuen Märkte und Herausforderer verstehen. Der dritte Treiber ist  die sich verschärfende Talenteknappheit. In den meisten europäischen Staaten sinkt das Angebot an gut ausgebildeten Fachkräften rapide. Für Unternehmen führt deshalb kein Weg daran vorbei, neue Talentpools zu erschließen – seien es Frauen, Mitarbeiter aus dem Ausland oder Talente aus anderen Industrien.

Auf welchen der drei Diversity-Bereiche richtet sich der Fokus derzeit am stärksten?

Strack: Alters-Diversity – beziehungsweise den Umgang mit dem demografischen Wandel – bezeichnen die Hälfte der von uns befragten Unternehmen als die größte Diversity-Herausforderung. Fragen der Alters-Diversity rund um Gesundheitsvorsorge und flexiblere Arbeitsmodelle, aber auch Themen wie Lernen in generationsübergreifenden Teams und die Zusammenarbeit von Alt und Jung werden die Personalwelt in den nächsten 20 bis 30 Jahren beschäftigen. Risiken, die durch zu wenig Vielfalt bei 'Geschlecht' und 'Nationalität' verursacht werden, sind allerdings vor allem in den vergangenen Monaten wieder stärker in den Fokus gerückt, nicht zuletzt durch die Quotendebatten.

Für Ihre Studie haben Sie in Unternehmen aus über 30 Ländern hineingeschaut. Wo ist man in puncto Diversität am weitesten?

Strack: Da die von uns untersuchten Unternehmen überwiegend international operieren, ist eine Lokalisierung nur wenig sinnvoll. Betrachtet man allein die Gesetzesseite, ist zum Beispiel Norwegen mit seiner 40-Prozent-Quote für Frauen in den Aufsichtsräten einer der Vorreiter.

Ist die Frauenquote Ihrer Meinung nach ein probates Mittel, um die Gender Diversity auf den Führungsebenen zu fördern?

Strack: Die Diskussion um die Frauenquote hat dafür gesorgt, dass über das Thema Gender Diversity jetzt mehr gesprochen und nachgedacht wird. Auch die Idee, sich Ziele zu setzen, ist richtig und wichtig. Wenn Diversity-Kennzahlen im Personalcontrolling des Unternehmens verankert werden, stellt sich ein Fortschritt nachweislich schneller ein. Allerdings halte ich es für sinnvoller, diese als verbindliche Zielkorridore zu formulieren, also als Von-bis-Größen. Auf diese Weise reduziert sich die Gefahr, dass zum Beispiel Frauen, die von ihrer Qualifikation her eigentlich nicht geeignet sind, auf eine Position gehoben werden, nur damit eine Quote erfüllt wird.

In der Öffentlichkeit wird das Thema Gender Diversity nur vereinzelt vorangetrieben. Aus den  Unternehmen hört man wenig.

Strack: Zielkorridore für Gender Diversity gibt es – auch wenn es kaum nach außen getragen wird – insbesondere in großen Unternehmen. Es stimmt allerdings, dass bei der Mehrheit der Firmen noch Nachholbedarf besteht. Selbst in der Gruppe der Unternehmen bis 5.000 Mitarbeiter hat laut unserer Studie nur ungefähr jedes vierte interne Ziele für die verschiedenen Aspekte von Diversität. Beschäftigte, die sich explizit um das Thema Mitarbeitervielfalt kümmern, gibt es nur in jedem zweiten der von uns befragten Großunternehmen.

Zeichnen Sie bitte einmal den Worst Case: Wie ergeht es einem Unternehmen, das in puncto Diversität konsequent die Hände in den Schoß legt?

Strack: Es verliert, und zwar auf ganzer Linie. Diversity Management ist lebensnotwendig. Denn erstens wird ein Unternehmen, das seine Belegschaft und vor allem sein Management nicht der zunehmenden Diversität der Märkte anpasst, auf diesen Märkten kein Wachstum mehr erzielen. Zweitens wird es empfindliche Produktivitätsverluste erleiden, weil eine ältere Belegschaft ohne entsprechende Anpassungen der Arbeitsstrukturen weniger leistet. Und drittens wird es erhebliche Probleme bei der Rekrutierung bekommen. Der Umsatz fällt, die Kosten steigen, die Produktivität sinkt – der GAU für jedes Unternehmen.

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Studie zu Trends im Personalwesen

Bereits zum dritten Mal hat die Boston Consulting Group gemeinsam mit der European Association for People Management (EAPM) über 2.000 Führungskräfte in mehr als 30 europäischen Ländern zu den Trends im Personalwesen befragt. Für den Bericht 'Hard-Wiring Diversity into your Business' wurden die Antworten von 444 Befragten zu den Herausforderungen im Diversity Management ausgewertet.