Es ist kaum verwunderlich, dass erfolgreiche Gründer und Konzernlenker in ihren Memoiren stets die Erschaffung einer entsprechenden '(Erfolgs-)Kultur' als eine ihrer bedeutsamsten Errungenschaften ausweisen. Gleichzeitig müssen mit (scheinbar) weniger Charisma ausgestattete Führungskräfte immer wieder erleben, wie ihre eigenen Bemühungen und strategischen Manöver durch kulturelle Widerstände innerhalb des Unternehmens untergraben oder gar zunichte gemacht werden. Und so findet sich in der aktuellen Managementliteratur wohl kaum noch ein Steuerungsinstrument oder Gestaltungsansatz, dessen wirkungsvoller Einsatz von den jeweiligen Autoren nicht stets auch an das Vorhandensein eines entsprechenden kulturellen Rahmens geknüpft würde. Unternehmenskultur ist vielleicht nicht alles, aber ohne die 'richtige Kultur' - so hat es den Anschein - ist alles nichts.
Seit Beginn des durch die Bestseller von Peters/Waterman und Deal/Kennedy in den achtziger Jahren ausgelösten 'corporate culture'-Booms propagieren zahlreiche Managementgurus und Organisationsberater bis heute hartnäckig die Notwendigkeit einer gezielt auf die jeweiligen strategischen Erfordernisse abgestimmten Gestaltung der Unternehmenskultur.
Durch ein aufmerksames 'Symbolic Management' seitens der Unternehmensführung soll dabei die emotionale Verbundenheit der Mitarbeiter untereinander gefestigt, ihre Identifikation und Loyalität mit ihrem Unternehmen gestärkt und so letztendlich die Anstrengung,jedes Einzelnen auf die bestehenden Unternehmensziele ausgerichtet werden.
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