Die unterschätzten Rollen

Silvia M. steht vor einer großen Herausforderung. Sie soll als neu eingesetzte Teamleiterin dafür sorgen, dass ein für ihr Unternehmen sehr wichtiges Projekt endlich in die Spur kommt. Bereits zwei Führungskräfte zuvor haben sich daran vergeblich versucht. Beide sehr erfahren, beide mit jeweils guten Beurteilungen in vorherigen Führungsrollen und beide offensichtlich äußerst akribisch. Jedenfalls haben sie Silvia dezidierte Aufzeichnungen und Notizen zu den Hintergründen, individuellen Leistungen und Verhaltensweisen aller Teammitglieder hinterlassen, die deutlich machen: Anscheinend ist jedes einzelne Mitglied ein kluger und motivierter Kopf. Warum das Team trotzdem nicht performt? Das ist für sie ein Rätsel, wie sie im Coaching erklärt, das sie in Vorbereitung auf ihre neue Rolle absolviert.

Das Phänomen, dass Teams schlechtere Leistungen zeigen, als es die Summe der Kompetenzen und Fähigkeiten ihrer Mitglieder eigentlich erwarten lässt, ist weit verbreitet – und mittlerweile auch recht gut erforscht. Eine typische Erklärung, die die Teamforschung dazu bietet, setzt bei der Gruppendiversität an. Nachgewiesenermaßen tun sich sehr homogene Teams – in Bezug auf Geschlecht, Alter, kulturellen Hintergrund und Ausbildung – in besonders herausfordernden Kontexten oft vergleichsweise schwer. Also etwa bei speziellen Projekten wie dem im Fall von Silvia M., bei denen es keine gut erprobten Handlungswege gibt, und sich das Team seinen Weg auf unbekanntem Terrain neu erschließen muss. Andersherum sind homogenere Teams ­auf Standardterrain per se im Vorteil. Dort kommt es eher dazu, dass besonders heterogene Teams unter der erwartbaren Leistung bleiben.

Wenn psychologische Sicherheit fehlt, fehlen auch wichtige Impulse

Einen anderen Erklärungsansatz liefert das neuere Konzept der psychologischen Sicherheit, das auf die Harvard-Professorin Amy C. Edmondson zurückgeht. Demzufolge kann es ein fehlendes kollektives Sicherheitsgefühl sein, das hinter schlechter Performance in (top besetzten) Teams steht. Konkret: Weil die Teammitglieder fürchten, abfällige Bemerkungen oder Beschämungen zu erfahren, halten sie mit Ideen, Beobachtungen und Bedenken hinter dem Berg, wodurch dem Team wichtige Impulse fehlen, um voranzukommen, und ein entscheidendes Korrektiv, falls es in suboptimaler Richtung unterwegs ist (siehe dazu Lesetipp „Angstfrei arbeiten“ im Kasten „Mehr zum Thema“).

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