Verfahren, die mit 'Center' enden? Dazu ist alles gesagt, so scheint es: Assessment Center, Development Center und ihnen verwandte Verfahren beschreiben Prozesse, in denen (künftige) Mitarbeiter eines Unternehmens verschiedene Arbeitsproben in Form von Fallstudien, Rollenspielen und Konzeptionsaufgaben absolvieren, wobei das darin gezeigte Verhalten bewertet wird. Bei einem Auswahl-Assessment-Center (AC) repräsentieren diese Arbeitsproben idealerweise direkt erfolgskritische Anforderungen einer konkreten Zielfunktion im Unternehmen. Im eher der Potenzialanalyse dienenden Development Center (DC) werden dagegen solche Kriterien sichtbar gemacht, die für eine angestrebte Perspektive (vor allem die Führungslaufbahn) als zentrale Potenzialindikatoren erscheinen. Wie diese Verfahren aufzusetzen und abzuwickeln sind, ist in der Literatur ausführlich beschrieben worden. Also: Alles ein alter Hut?
Keineswegs! In den Modalitäten der Durchführung haben sich AC und DC enorm gewandelt, sie sehen heute anders aus als noch vor zehn Jahren. Das jedenfalls gilt für Unternehmen, die die Verfahren den Zeitzeichen der Virtualisierung und Dynamik angepasst und sie für die nachrückende, Feedback- und entwicklungshungrige Mitarbeitergeneration besser zugänglich gemacht haben. Im Hinblick auf die Zielgruppe der Führungskräfte stehen dabei besonders diejenigen beiden Verfahren im Fokus, die hier am meisten zum Einsatz kommen: das Einzel-AC und das Gruppen-DC.
Warum Einzel-AC und Gruppen-DC? Das ursprünglich als Instrument der Personalauswahl für die Rekrutierung von Hochschulabsolventen konzipierte Auswahl-AC bietet sich bei Führungskräften vor allem als Einzel-AC an, denn: Insbesondere externe Bewerber aus ungekündigter Stellung dürfen aus Gründen der Diskretion des Bewerbungsprozesses nicht in einer Gruppe aufeinandertreffen.
Extras:- Klassische AC-Aufgabe: Die Strategiepräsentation
- Literaturtipps: Kurzrezensionen von drei Büchern über Kompetenz, Potenzial und AC für HR-Manager
Nach oben