Fokussiert auf den Aspekt 'Frauen im Management' hat sich Lufthansa kein quantitatives, aber ein hohes qualitatives Ziel gesetzt: Alle Führungspositionen werden von dem dafür am besten geeigneten Menschen besetzt, unabhängig vom Geschlecht.
Schaut man sich die Zahlen in der Abbildung an, kann man sehen, dass zwar bereits erhebliche Fortschritte in Richtung auf Frauen im Management gemacht wurden, der Weg bis zum Ziel aber noch lang ist. Der Anteil der Frauen im Unternehmen liegt seit vielen Jahren relativ konstant zwischen 41 und 43 Prozent. Diese Zahl sagt jedoch absolut nichts über gelebte Chancengleichheit aus. Anders verhält es sich bei den Zahlen der Frauen in den Leitungsebenen. Lufthansa hat zwei Führungsbegriffe: Einer bezieht sich auf die Definition analog zum Betriebsverfassungsgesetz, das die 'leitenden Angestellten' beschreibt.
Der andere Führungsbegriff umfasst auch solche Funktionen, bei denen ein Mensch Personalverantwortung für andere hat. Beispiele: Meister/-innen, Kapitäne/-in-nen, Teamleiter/-innen.
Die Entwicklung der Frauen in Leitungspositionen gleicht einem Schneckentempo. Allerdings sind ein paar Aspekte wichtig für die Philosophie, die Lufthansa bei der Chancengleichheit verfolgt: Führungskräfte werden nun einmal nicht von ihren Aufgaben entbunden, um ein personalpolitisches Ziel, Zum Beispiel Chancengleichheit, zu erreichen. Damit ist der Geschwindigkeit der Veränderung eine Grenze gesetzt. Zu Beginn der siebziger Jahre, als Lufthansa erstmals Chancengleichheit, damals noch als 'Frauenförderung' adressierte, gab es noch nicht genügend qualifizierte Frauen. Konzessionen an die Qualifikation wurden und werden nicht gemacht. Sie werden als kontraproduktiv angesehen. Inzwischen hat sich das Qualifikationsproblem zugunsten von Frauen verändert: Oft haben sie sogar eine höhere fachliche Qualifikation als Männer.
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